DigiTalents La News RH 2


 

Retrouvez les dernières actualités RH de la filière francilienne des contenus et services numériques




Edito



Pour cette 2ème édition de la News trimestrielle dédiée aux Ressources Humaines dans la filière numérique, je souhaitais vous redire toute l’importance des Ressources Humaines dans la stratégie du Pôle. Cap Digital regroupe aujourd’hui 700 adhérents (PME, grands groupes, universités et grandes écoles, laboratoires de recherche) qui représentent un très grand nombre d’emplois. Et je rappellerai que statutairement, Cap Digital a vocation à renforcer la place des entreprises françaises, des chercheurs et des créateurs, sur les marchés mondiaux et de créer de nouveaux emplois dans ce secteur porteur. A n’en pas douter, une bonne organisation des Ressources Humaines dans une entreprise contribue à sa réussite non seulement en termes de développement industriel mais aussi en termes d’innovations techniques et commerciales. Dans un monde où les technologies et les modèles économiques évoluent à grande vitesse, nous devons, au sein du pôle et grâce à vos témoignages, encore mieux anticiper les besoins en emplois et en compétences de façon à répondre à vos attentes. Nous devons également être capables de vous proposer des services adaptés à la taille de votre entreprise. C’est pourquoi Cap Digital a mis en place plusieurs dispositifs et services :

-      « DigiTalents, le Club RH », rencontre mensuelle pour les entreprises de la filière numérique et networking : archives.capdigital.com/digitalents-club-rh

-      « DigiTalents, le site Emploi », un site dédié à la filière qui vous permet de diffuser vos annonces (offres d’emploi, de stages…) et de trouver des profils adaptés : www.digitalents.fr.

-       GE’mploi Paris, le groupement d’employeurs multisectoriel en partenariat avec la CGPME 75 et l’UGEF (union des groupements d’employeurs franciliens):  www.gemploi.fr

-      Accompagnement de projets de R&D collaboratifs  sur la gestion des emplois et des compétences: diagnostic RH, appui conseil dans les situations de blocage, etc. Ce service est expérimenté initialement avec deux consortiums.

-      Diagnostics RH d’entreprises avec accompagnements personnalisés.

-      D’autres services « sur-mesure » vous seront proposés par notre équipe RH composée de Géraldine et Emilie : identification des besoins, mise en relation avec des experts, etc. N’hésitez pas à les contacter.

Fort du succès des précédentes éditions, avec près de 100.000 visiteurs, Futur en Seine, devient un événement annuel. La nouvelle édition, plus concentrée, encore plus impactante, encore plus internationale, va faire de l’Ile de France du 14 au 24 juin 2012, un bouillon de culture des idées, des technologies et des créations qui font avancer le monde.

Cette édition comportera un Forum emploi et des rencontres business.

Mais d’ici là, retrouvons nous le 6 décembre prochain pour les Rencontres Cap Digital et notre AG de fin d’année.

L’équipe RH Cap Digital :

Géraldine (Lévêque) Borderie
geraldine.leveque[at]capdigital.com

Emilie Murcy Guillaume
emilie.murcy-guillaume[at]capdigital.com




Au sommaire de ce 2ème numéro :

Le Chiffre

Retour sur DigiTalents, le Club RH L’alternance, le management intergénérationnel

Actualités RH et réseaux sociaux, la négociation collective dans les entreprises

L’acteur Emploi Formation Les OPCA pour vous accompagner dans la formation professionnelle avec l’interview exclusive de Philippe Thépault du FAFIEC

Focus Entreprise Entretien avec Davi Interactive

The place to be ! Les salons et autres manifestations à venir




Le Chiffre




Depuis déjà six ans, Cap Digital, s’est engagé pour accompagner les acteurs de la filière numérique à développer leur fonction ressources humaines au service de l’innovation et du développement. Nous comptons aujourd’hui : 
- Plus de 117 structures interrogées sur leurs besoins en matière de compétences, d’emploi et de formation. 
- 40 entreprises qui se sont engagées dans la démarche Dispositif d’Accompagnement face à la conjoncture (DAC) dont 17 diagnostics réalisés avec un accompagnement sur le terrain ; 
- 6 réunions du DigiTalents, le Club RH, organisées depuis mars 2011 avec 114 entreprises participantes.
- Près de 700 profils enregistrés sur DigiTalents, le site Emploi et de nombreuses offres d’emploi diffusées par les partenaires du pôle.
- La prévision de 30 diagnostics RH en entreprise à partir de novembre 2011.




Retour sur DigiTalents, le Club RH



DigiTalents, le club RH, est votre nouveau rendez-vous RH depuis déjà six mois. Les deux dernières éditions ont eu lieu les mardi 20 septembre et 18 octobre.

-  Une rentrée sous l’égide de l’alternance.
L’alternance peut être une réponse adaptée à la fois au besoin de recrutement des entreprises et à l’insertion des jeunes diplômés. Ce Club avait donc pour vocation de donner les clés de compréhension des différents modes d’alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation…) à partir de témoignages concrets : rôle des OPCA et des partenaires sociaux (comme le FAFIEC et la CGPME qui ont témoigné) et rôle des instituts de formation comme par exemple le Centre de Formation des Apprentis de Cergy-Pontoise.

Les entreprises présentes étaient intéressées pour savoir quel contrat pouvait être le mieux adapté selon les situations (contrat de professionnalisation, apprentissage ou stage conventionné) ? Retrouvez plus d’informations dans l’Essentiel du Club RH n°5

-  La Génération Y, une source essentielle pour la filière numérique
La génération Y désigne bien souvent les personnes nées entre 1980-82 et 1994-96. Appelés également « Digital natives » ou « Net Génération », les personnes de la génération Y ont été habituées dès le plus jeune âge à utiliser des outils informatiques et l’Internet. Ils en sont de grands consommateurs. La filière numérique apparaît attractive pour cette génération : aisance d’utilisation des outils numériques, usages fréquents, créativité…
Cependant, nous avons vu pendant ce Club que la problématique n’était pas démographique.
L’intervention d’un expert du sujet (Francis Boyer, cabinet GénérationS) a permis de mettre en exergue les impacts de notre environnement sur nos modes de pensée, les différents systèmes de valeurs co-existants et un mode de management évolutif et collaboratif.
Les échanges entre l’intervenant et les participants font ressortir que nous évoluons dans un environnement davantage centré sur le bien-être, la responsabilisation de chacun, le lien aux Technologies de l’Information et de la Communication, la diversité, etc.
Aujourd’hui quatre grands systèmes de valeurs cohabitent dans notre société issus des différents modes de société : l’ordre et le devoir ; le succès et la réussite individuelle ; l’équilibre de vie et le bien-être ; la liberté et l’autonomie. Les deux derniers systèmes sont arrivés de manière concomitante.
Ces systèmes de valeurs ont indirectement ou directement induit l’émergence de quatre comportements en entreprise : l’individualisme, l’interconnexion, l’impatience et l’initiative.
Enfin ces évolutions sociétales nécessitent de mettre en place un management évolutif mais surtout collaboratif ! Ainsi, le management repose sur quatre piliers : la confiance, la convivialité, le choix et la collaboration.
Aussi le chef d’entreprise va rechercher un mode de management reposant sur le/les système(s) de valeurs prédominants qu’il aura au préalable identifié.

Pour en savoir plus, téléchargez l’Essentiel du Club RH n°6.

-  Save the date !
Pour vous inscrire au prochain Club du 15 novembre consacré au Groupement d’Employeur dirigez-vous vers http://digitallyours.fr/digitalents-club-rh/




Actualités




Quelques nouvelles pour bien comprendre l’actualité RH dans la filière numérique et ailleurs…

-  RH et réseaux sociaux : un pas vers la e-notoriété ?
Qui n’a pas été sur Internet pour repérer un futur employeur ? L’inverse est-il moins vrai ? Les réseaux sociaux se révèlent en effet être un bon vecteur d’opportunités RH pour les entreprises : des profils diversifiés, une place large à la créativité… Attention cependant, les réseaux sociaux peuvent aussi comporter des risques juridiques : que faire face à un salarié injuriant son supérieur ou divulguant un secret de fabrication un samedi soir sur Facebook ?

Face à ces situations de plus en plus courantes des outils de protection des entreprises se créent tels que charte de blogging ou charte Interne, règlement intérieur, code de bonne conduite, clauses contractuelles. Les réseaux sociaux sont des leviers à actionner qui :
–  Facilitent des recrutements via Viadeo et LinkedIn 
–  Permettent le partage d’un outil de travail adapté à la collaboration en mode projet pour faciliter le partage des connaissances;
–  Favorisent la communication au sein des entreprises : un outil qui crée du lien dans l’entreprise ;
–  Engendrent un outil du management de proximité ;
–  Développent la formation grâce au e-learning (plus de réactivité des contenus de formation).

Une récente étude (avril 2011), réalisée par Novamétrie, sur le baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux est révélatrice des pratiques des entreprises et de la position des salariés sur ce thème. A partir d’interviews d’une dizaine de dirigeants, de 122 DRH et de 1 000 salariés (dont 1/3 sont issus d’entreprises de plus de 5 000 salariés, 1/3 d’entreprises comprises entre 500 et 4 999 salariés et 1/3 d’entreprises de moins de 500 salariés), on en retient que :
- Pour les deux tiers des salariés interrogés, la prise de parole sur les réseaux sociaux est limitée et contrôlée par l’entreprise,
- Plus de la moitié des salariés estime que les réseaux sociaux ont un rôle majeur dans le cadre de leur activité professionnelle (recrutement, recherche et partage d’informations…).
- Un tiers des DRH déclare prendre en compte les réseaux sociaux dans leur travail de recrutement notamment.
- Pour 68% des salariés, les réseaux sociaux constituent des outils de fidélisation à l’entreprise,
- « E-réputation » et stratégie d’entreprise :
- 4 salariés sur 10 déclarent être des porte-parole de l’entreprise (leur métier, des activités de l’entreprise,…),
- Seuls 1/3 des entreprises interrogées ont mis en place des pratiques pour accompagner le risque d’image,
- 8% des entreprises ont une charte dédiée aux réseaux sociaux,
- 1/5 des salariés ont un manque de culture numérique sur les réseaux sociaux.

Cette étude révèle que de nombreuses divergences subsistent entre les DRH et les salariés sur l’utilisation des réseaux sociaux par et dans l’entreprise.

- La négociation collective dans les entreprises

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.
(Extrait site Internet :  http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr).

Pour vous rappeler les dispositions législatives qui s’appliquent à votre entreprise, voici un aperçu des différentes instances de négociation collective qui s’appliquent en entreprise :
- L’interprofessionnel qui prend la forme d’Accords Nationaux Interprofessionnels. Ces accords couvrent l’ensemble des secteurs d’activité. Prenons par exemple l’Accord National Interprofessionnel du 11 juillet 2011 relatif à l’accompagnement des jeunes pour favoriser leur maintien dans l’emploi, 
- La branche professionnelle qui se traduit par des accords collectifs de branche. Ces accords couvrent une branche d’activité. Prenons l’exemple de l’accord de branche commerces et services de l’audiovisuel et l’électronique et de l’équipement ménager.

Si aucune disposition n’a été négociée dans l’entreprise, les dispositions de la branche professionnelle s’appliqueront. Les différents niveaux de négociation permettent de préciser et d’adapter les dispositions aux salariés et aux entreprises (en fonction de la taille, de l’activité, des enjeux économiques…).

D’autres thèmes font l’objet d’une obligation de négociation dans les entreprises : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo, loi n°2005-32), le partage des profits (Prime de partage des profits instituée par la loi n°2011-894 du 28 juillet 2011 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011), l’égalité entre les femmes et les hommes (Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2007 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), le handicap (La Loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, loi n°2005-102).

Certains de ces décrets prévoient des pénalités financières en cas d’absence de négociation (ex. : égalité femmes/hommes).

Egalité hommes/femmes : vous pouvez être accompagné dans l’appui à la négociation via divers acteurs, dont la DIRECCTE. N’hésitez pas à contacter l’équipe RH pour plus d’informations !

- Quelles sont les négociations collectives annuelles obligatoires ?
- Les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ;
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail). Si un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l’entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans ;
- Un dispositif d’épargne salariale  lorsque les salariés ne sont pas couverts pas de telles dispositions ;
- Un régime de prévoyance maladie lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise.

- Quelles sont les négociations triennales obligatoires ? (entreprises et  groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, et entreprises et groupes à dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France) 
- Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires
- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés (à partir 45 ans) à la formation professionnelle
- Le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

A partir de 2012, les entreprises auront l’obligation de négocier des accords ou plans d’actions pour prévenir la pénibilité. Pour le moment cette obligation de négocier est en attente du décret d’application.




L’acteur Emploi Formation – Les organismes paritaires collecteurs agréés




Chaque trimestre, un acteur du champ de l’emploi et de la formation professionnelle vous est présenté afin de mieux vous repérer dans le paysage institutionnel.

Pour cette 2ème édition, Cap Digital vous présente les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés – OPCA.
Toute entreprise, quel que soit son effectif, son activité ou sa forme juridique, doit contribuer au financement de la formation professionnelle de ses salariés. Le montant de sa contribution varie en fonction de sa taille. Cette contribution est versée à un OPCA. Mais quel est votre OPCA ? Est-il un simple organisme de collecte ? Peut-on le choisir ? Voici quelques clés de lecture…

Qu’est-ce qu’un OPCA ?
Les OPCA sont chargés de collecter, mutualiser et redistribuer les obligations financières des entreprises en matière de formation professionnelle.
Ils sont agréés et contrôlés par l’Etat. Ils étaient une centaine jusqu’en 2011 et une réforme en cours vise à réduire ce nombre . Un OPCA peut être « de branche », c’est-à-dire lié spécifiquement à une ou plusieurs branches professionnelles, ou « interprofessionnel ». Dans le premier cas, l’OPCA applique les priorités des branches professionnelles en matière de formation professionnelle. Dans le second, il applique sa propre politique.
Dans les deux cas de figure, un OPCA est avant tout une structure paritaire, c’est-à-dire géré par les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales). Ce sont donc ces derniers qui identifient les priorités pour mobiliser la collecte (comme par exemple les salariés ayant les plus bas niveaux de qualification ou les formations répondant à tel métier…).
Au-delà de cette première vocation financière, certains OPCA exercent des activités d’appui et de conseil aux entreprises adhérentes et à leurs salariés : aide à l’émergence des besoins en compétences, construction de solutions emploi-formation globales, accompagnement et pilotage de leur mise en œuvre.

Mais alors de quel OPCA je dépends ?
Pour savoir à quel OPCA vous versez votre contribution :
- Soit vous dépendez d’une branche professionnelle qui a fait le choix d’un OPCA
Par exemple, les entreprises de la branche « exploitation cinématographique » versent leur contribution à l’AFDAS, OPCA du spectacle vivant, du cinéma, de l’audiovisuel, de la publicité, des loisirs, de la distribution directe et à partir de janvier 2012 de la presse écrite et des agences de presse ; celles des télécommunications versaient jusqu’à aujourd’hui à l’OPCA Auvicom qui va rejoindre –suite à la réforme – l’OPCA interprofessionnel OPCALIA.
- Soit vous ne dépendez pas d’une branche spécifique (ex. jeu vidéo) et dans ce cas, vous avez le choix de votre OPCA.
Bien souvent dans les petites entreprises, c’est le comptable qui réalise cette opération, il suffit donc de s’adresser à cette personne. Si vous n’arrivez pas à identifier votre OPCA par ce biais-là, il vous suffit de partir de votre code APE qui vous permettra ensuite de connaître votre OPCA de référence. Les OPCA les plus fréquents pour les entreprises de la filière numérique sont les suivants : le FAFIEC, l’AFDAS , OPCALIA et AGEFOS PME

Mais pourquoi est-ce aussi important de connaître son OPCA ?
Les OPCA peuvent vous accompagner et vous conseiller dans votre politique formation. Ils financent également tout ou partie des actions de formation que vous mènerez pour vos salariés. Ils offrent également une offre de services à destination de ses adhérents pour sécuriser les parcours professionnels, faciliter l’emploi, sécuriser les recrutements… En revanche, les priorités variant d’un OPCA à un autre, les actions menées ne sont pas les mêmes.

Par exemple, quelles formations peuvent-ils financer ?
Selon la contribution de l’entreprise, l’OPCA peut cofinancer des formations que le dirigeant souhaite entreprendre dans le cadre :
- Du plan de formation ;
- D’une action de « professionnalisation » : contrats ou périodes de professionnalisation, DIF  prioritaires, POE …
Il peut également prendre en charge les frais de formation et d’exercice des tuteurs pour encadrer les salariés en contrat de professionnalisation notamment. La plupart du temps, un catalogue des formations est à disposition des entreprises.

Comment faire une demande de prise en charge ?
La demande de prise en charge de toute action de formation doit être faite avant le début de la formation (des formulaires spécifiques peuvent être mis à votre disposition par votre OPCA).

Entretien avec Philippe THEPAULT – Fafiec







Crédit photographique - Daniel Mordzinski







Le FAFIEC est l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) des entreprises de la Branche de l’informatique, de l’ingénierie, du conseil, des études, des foires, salons, congrès, et des traductions.







Créé en 1989 sous l’impulsion des partenaires sociaux, le FAFIEC, géré par un Conseil d’administration paritaire (organisations patronales et syndicales), couvre les missions suivantes :

•    Mutualiser les fonds pour la formation professionnelle,
•    Conseiller et accompagner les entreprises,
•    Développer les services de proximité, notamment au bénéfice des PME et des TPE,
•    Financer le développement des compétences.
Nous avons souhaité les rencontrer pour mieux comprendre comment les entreprises du Pôle pouvaient mobiliser un OPCA comme le FAFIEC. Philippe THEPAULT, Conseiller formation, a bien voulu nous répondre.

Cap Digital : Le FAFIEC couvre un grand nombre d’entreprises adhérentes à Cap Digital, quels sont les services que vous pouvez leur proposer ?
Philippe Thépault : Au-delà des missions historiques d’un OPCA qui repose sur la collecte et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, le FAFIEC propose des services complémentaires tels que :
•    Un service d’information sur la formation professionnelle (dispositifs, financements…). Cette information est très importante pour les TPE/PME car elles n’en ont pas forcément connaissance. Nous utilisons pour cela plusieurs canaux de communication :
– Le site Internet du FAFIEC    Des campagnes de mailing auprès des entreprises adhérentes
– Des évènements propres à l’OPCA comme les Tremplins de la formation (réunions d’information autour de thématiques RH et formation) ; ou les Journées de la formation pour informer les entreprises sur les opportunités à saisir en matière de sécurisation des parcours professionnels.
– Des rendez-vous en face à face ou par téléphone avec le conseiller formation permettant d’apporter un éclairage aux entreprises sur la formation professionnelle.

Un service d’accompagnement sur des questions pratiques : montage de projets de formation dans l’entreprise, ingénierie des financements, orientation de l’entreprise vers les dispositifs les plus adaptés à son besoin de formation, etc. Le FAFIEC propose également :
– Un accompagnement des entreprises de moins de 300 salariés dans l’anticipation des mutations économiques sur l’emploi (appelée aussi action de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – GPEC). Cette action, assurée par un cabinet externe, vise à travailler avec l’entreprise des problématiques telles que des difficultés de recrutement, des carences de formation, un développement à l’international, etc.
– Le plan TPE est une aide complémentaire du FAFIEC réservée aux entreprises de moins de 10 salariés qui ont un projet de formation s’inscrivant dans une stratégie de développement, de conquête de nouveaux marchés…
– Ou encore, le pack développeur est une opération en expérimentation sur Paris intra-muros. Il vise à aider les entreprises pour faire face aux difficultés de recrutement sur le métier de développeur en proposant un ensemble de services aboutissant au recrutement d’un demandeur d’emploi (profil Bac +2 informatique ou scientifique) en contrat de professionnalisation (CDI ou en CDD) et qui sera formé aux métiers de développeur via un Certificat de Qualification Professionnelle  (CQP) Développeurs Nouvelles Technologies.

CD : A qui doit s’adresser l’entreprise, comment trouve-t-elle son conseiller ?
PT : Le FAFIEC couvre les entreprises de l’informatique, de l’ingénierie, du conseil, des études, des foires, salons, congrès, et des traductions. Nos adhérents peuvent donc être des bureaux d’études, des SSII, des éditeurs de logiciels, des cabinets de conseils ou encore des sociétés de traduction.
Après avoir vérifié qu’elles versaient leur contribution chez nous, les entreprises peuvent nous appeler (0 811 02 11 12). A l’issue de ce premier appel, nous transmettons à l’entreprise les coordonnées du conseiller formation qui lui est attribué.
A terme, l’entreprise aura deux personnes qui la suivront au sein de l’OPCA : son conseiller et son analyste de dossier. Ce dernier s’occupe d’avantage du suivi des dossiers une fois qu’ils sont mis en œuvre.

CD : Concrètement, si nous prenons l’exemple d’une entreprise qui veut former ses salariés, comment pouvez-vous l’aider ?
PT : L’OPCA peut l’aider à élaborer son plan de formation. Plusieurs niveaux de réponses sont possibles. Nous pouvons :
-    informer l’entreprise sur ses obligations légales en matière de formation professionnelle (enveloppe financière, obligations administratives, information et consultation des instances représentatives du personnel…).
-    guider l’entreprise dans la définition de ces actions de formation, à partir d’outils adaptés (grille de diagnostic des besoins de formation, grille d’identification des compétences individuelles, entretien professionnel…).
-    orienter l’entreprise vers les actions collectives de la branche (plus de 900 modules de formation proposés) qui offrent des financements privilégiés et un gain de temps pour l’entreprise (l’organisme de formation est déjà sélectionné par l’OPCA) en fonction du secteur d’activité de l’entreprise et à ses thèmes de formation.
-    guider l’entreprise dans sa recherche de formation et/ou de l’organisme de formation par exemple.



Focus entreprise – Interview de Davi Interactive




DAVI INTERACTIVE est un éditeur de logiciels qui s’adresse à des entreprises qui souhaitent confier à des « agents virtuels » une série de tâches en les dotant de compétences spécifiques. DAVI INTERACTIVE dispose d’un ensemble de technologies (suite logicielle Flash Actor) dans le domaine des acteurs virtuels et avatars 3D multimédia lui permettant ainsi de proposer une nouvelle génération « d’interfaces homme-machine ».
Cette offre de services autour du collaborateur virtuel permet à cette entreprise d’appréhender une nouvelle façon d’approcher la gestion des Ressources Humaines, appréciez !

Pascal ARBAULT,
Directeur Général depuis la création de l’entreprise en 2000.





Qu’est-ce qu’un collaborateur virtuel ?
Un collaborateur virtuel est un personnage programmé pour réaliser différentes tâches en interfaces avec des demandes clients (avant-vente, après-vente…). Les clients utilisent généralement ce type de collaborateurs pour répondre à des problématiques de développement des ventes, de génération de lead, de fidélisation ou d’assistance (avant-vente et après-vente).
Au même titre que les collaborateurs réels, chaque collaborateur virtuel est unique et conçu « sur mesure ». Ce sont des interfaces clients sous la forme de personnages 3D. L’idée est de faire passer les émotions cognitives à travers une technologie spécifique (générateur d’animation et d’interaction) qui permet en fonction des requêtes en langage texte, d’adapter des attitudes différentes.


Ce collaborateur virtuel est donc comme un « vrai » collaborateur ?
Les entreprises qui recherchent des collaborateurs virtuels le font le plus souvent pour des tâches à faible valeur ajoutée et/ou pour décharger le collaborateur réel des tâches répétitives comme par exemple les questions d’assistance les plus souvent posées.
L’entreprise qui recrute ses collaborateurs virtuels procède de la même façon qu’un « chasseur de têtes ». DAVI Interactive accompagne ses clients dans la définition de la fiche de poste en fonction des besoins exprimés. C’est un moment essentiel pour bien calibrer l’intervention du futur collaborateur virtuel.
Ce travail se fait en plusieurs étapes, en collaboration très étroite avec les équipes réelles de l’entreprise.

Comment s’organise la création du collaborateur virtuel dans l’entreprise ?
La première étape consiste à créer en tant que tel le collaborateur virtuel. Dans cette phase, nous retrouvons la conception de la fiche de poste des missions du collaborateur virtuel : Conseil auprès de l’entreprise – workshop avec les entreprises pour repérer un maximum d’informations sur les fonctions (avec observation sur site) ; reprise du corpus de compétences ; transfert de compétences sur le collaborateur virtuel, et fiche de langage.
L’observation en situation concrète sur le site de l’entreprise permet de capitaliser un maximum d’informations sur les fonctions du poste, sur la façon de réaliser les tâches ou encore de repérer les comportements relationnels à déployer pour le collaborateur virtuel.
Ces derniers sont essentiels car, du fait de la dématérialisation du service, le relationnel entre le client et le collaborateur disparait. Il faut donc recréer du lien social à travers une gestuelle et un langage répondant aux attentes des clients. Ceci s’inspire largement des collaborateurs réels. Le collaborateur virtuel répond à un référentiel métier très précis, et ne pourra pas réaliser d’autres tâches que celles qui y seront inscrites.
Viennent ensuite la phase de création (Création en studio 3D des personnages et des univers dans lesquels ils vont évoluer ; mise en place du reporting pour le collaborateur virtuel pour suivre son activité ; programmation du langage (références sémantiques…) et stratégie de dialogue) et la phase de développement (Programmation du collaborateur virtuel et développement des applicatifs et Intégration du collaborateur sur des services).

Est-ce que cela concerne potentiellement tous les secteurs d’activité ?
C’est ouvert à tous les secteurs, même si certains s’y prêtent plus que d’autres. La banque-assurance, l’automobile ou le suivi médical utilisent aujourd’hui ces nouvelles technologies.

Une fois le collaborateur virtuel intégré chez le client, quel suivi et quelle évaluation réalisez-vous ?
Ces étapes passent par les phases de déploiement et du suivi de la carrière du collaborateur virtuel.
La phase de déploiement consiste, entre autre, à créer un compte à l’entreprise client qui va pouvoir « monitorer » le collaborateur virtuel et le manager (en mettant par exemple à jour son référentiel métier). Tout comme une vraie personne, le collaborateur virtuel aura besoin d’évoluer, de remplir de nouvelles tâches et fonctions pour mieux répondre aux besoins de la clientèle et plus généralement de l’entreprise. Il nécessite un management qui ressemble finalement au management que l’on connaît plus traditionnellement (évaluation des compétences acquises, identification des besoins de qualification..). On peut trouver de nombreux parallèles entre les collaborateurs virtuels et leurs collègues bien réels.
DAVI INTERACTIVE fournit un service de maintenance et d’assistance du collaborateur afin de s’assurer que le collaborateur assure bien ses missions.

Cela nécessite pour vous une bonne connaissance de la gestion des ressources humaines. Comment avez-vous acquis cette compétence ?
Notre entreprise compte 15 collaborateurs assurant une homogénéité de nos profils pour assurer notre activité : graphistes, développeurs 3D, docteurs en sciences cognitives et motorisation 3D, développeurs chefs de projet, conseil en mode projet. Pour la partie Gestion des Ressources Humaines, l’entreprise fait appel à des consultants en RH. Cela permet de s’appuyer sur une expertise pointue qui va permettre de construire un référentiel très fin, et qui va prendre en compte le cadre de la gestion des ressources humaines propre à chaque entreprise.
La compétence RH repose donc à la fois sur des personnes spécialisées sur ces questions en interne et dans le cadre de partenariats.

Est-ce que cela influe sur votre propre façon de manager ?
Nos clients sont surtout des grands groupes et donc, de fait, le management est différent que celui dans une PME. Cependant, cela permet de nous sensibiliser à certains éléments.

> A votre tour, vous souhaitez témoigner, contactez-nous!
geraldine.leveque@capdigital.com


Vos référents de communautés

N’hésitez pas à les contacter pour relayer vos demandes et identifier vos besoins spécifiques RH. (compétences spécifiques aux domaines, événement RH dédié etc.)

Julien SOULLIERE
julien.soulliere[at]capdigital.com
• Design numérique
• Éducation et Formation numérique
• Services et Usages mobiles

Elisabeth RACINE
elisabeth.racine[at]capdigital.com • Culture Presse Media
• Groupe Musique 
• Logiciel libre, coopération et nouveaux modèles (CoLLibri)

François HANAT
francois.hanat[at]capdigital.com
• Image Son et Interactivité
• Jeu vidéo
• Robotique et objets communicants (Cap Robotique)
• Ingénierie des connaissances
• Innovation sociale




The place to be !
Les salons et autres manifestations à venir




Les Rencontres de Cap Digital
Trois ans après le lancement du plan stratégique Cap 2012, Cap Digital fête les 400 projets du pôle et lance son nouveau plan stratégique : Cap 2017. Le 6 décembre prochain au 104, le Pôle reviendra sur ces trois dernières années d’actions collaboratives et abordera les grands enjeux à venir : keynote, témoignages d’entreprises et de porteurs de projet, One Minute Madness, une grande conférence, etc.
http://digitallyours.fr/rencontres-ag-cap-digital/

Le Comité d’experts du Plan d’action RH de Cap Digital
Cap Digital réunira le 8 décembre dans ses locaux un Comité d’experts sur le plan d’actions Ressources Humaines du Pôle. Constitué d’acteurs sociaux et institutionnels (Etat, Région, autres collectivités territoriales impliquées dans les projets de Cap Digital…), des OPCA et d’autres experts de ces questions, il s’agira de présenter les actions concrètes mises en œuvre pour les entreprises de la filière numérique et de poursuivre la dynamique partenariale.

Lancement de l’opération « Handi2Day »
1er salon de recrutement en ligne et sur mobile, dédiée aux personnes en situation de handicap. Plus de 2000 candidats et près d’une quarantaine d’entreprises « exposantes » sont attendus pour cette deuxième édition qui se déroulera du 4 au 10 novembre 2011.

Les tremplins de la formation
Le FAFIEC organise des rendez-vous d’information autour de thématiques RH et Formation. Les prochains rendez-vous se tiendront à Paris Montparnasse, celui du 17 novembre portera sur les seniors et la formation et celui du 24 novembre s’orientera sur l’emploi et le handicap.

Recrutement et médias sociaux
Le 24 novembre aura lieu la première conférence en France sur le recrutement via les médias sociaux à l’Auditorium Marceau, à Paris.


Les actions RH de Cap Digital s’inscrivent dans le cadre du plan filière régional soutenu par :